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協商解除還是違法解除勞動合同

來源:邯鄲 時間:2020-04-02 作者:邯鄲 瀏覽量:

員工王某2010年入職用人單位,職務為司機兼任出納,2018年1月9日,王某以用人單位單方解除勞動合同為由向區信訪調解中心投訴,同年1月16日申請勞動仲裁,請求之一為要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金。用人單位答辯稱王某所開車輛已報廢,司機崗位已不存在,而其兼職的出納工作,因能力不足不能勝任,雙方多次協商解除勞動合同不成,遂解除與王某的勞動合同,用人單位無需支付經濟賠償金。
勞動仲裁委員會裁決用人單位支付王某違法解除勞動合同賠償金10萬元,用人單位不服向人民法院提起訴訟,一審法院認為雙方約定的司機崗位因王某原駕駛車輛報廢已不存在,雙方雖約定王某兼任出納一職,但王某不具備獨立擔任出納職位資質,用人單位無法安排王某在原出納崗位繼續工作,用人單位因雙方無法協商一致解除勞動合同。屬于在勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,用人單位未違反法律規定,故認定為協商解除,用人單位只需支付經濟補償金5萬元。王某與用人單位都不服一審結果,雙方都提起上訴,最后二審法院又改判支持王某主張違法解除經濟賠償金10萬元的請求。
一、 協商解除與違法解除勞動合同的法律責任有什么不同?
協商解除勞動合同是按員工的工作年限支付經濟補償,經濟補償標準為每工作滿一年支付一個月工資的補償金,而違法解除勞動合同是按經濟補償標準的兩倍支付賠償金,因此差別很大。
二、 本案車輛報廢是否屬于客觀情況發生重大變化?
本代理人提交了用人單位的車輛信息查詢單作為證據,用于證明用人單位名下還有其它車輛,一輛車報廢不足以導致司機崗位不存在且王某兼任出納工作,提出客觀情況未發生重大變化,勞動合同仍可繼續履行。二審法院最后認為是客觀情況發生了一定的變化,但沒認定為重大變化。
本代理人同時提出用人單位無證據證明王某工作能力不足,未對王某進行過培訓和調崗,無證據證明解除之前與王某進行過任何協商,屬單方違法解除勞動合同,應支付賠償金。
三、二審法院裁判觀點:隨著時間的推移,用人單位由于市場和自身的原因存在發展變化是必然的,如工作崗位存在短缺,出現富余人員的情況等。本案中雙方在履行勞動合同時所依據的客觀情形與原有的客觀情況發生了一定的變化。但在本案中用人單位未提供證據證明王某存在工作能力不足,不能勝任工作的事實,也未證明用人單位工作崗位出現短缺,出現富余人員的事實,未能顯示用人單位已經窮盡了用人單位相關的行政救濟措施,協調安置解決王某的實際工作問題,也未提供關于與王某多次協商解除勞動合同的相關證據,因此法院認為用人單位屬于違法解除勞動合同,應支付王某違法解除勞動合同經濟賠償金。
四、律師分析和建議
用人單位主張合法解除勞動合同的,舉證責任在于用人單位,用人單位需要提供符合非違法解除勞動合同的證據。用人單位首先需了解我國勞動相關的法律法規規定哪種情況下用人單位可以解除勞動合同,何種情形是支付經濟補償金何種情況下是支付賠償金,再根據實際情況做決定和準備證據。
勞動爭議案件舉證責任由用人單位承擔的居多。用人單位如想證明為協商解除勞動合同,需提供證據證明,如本案中如有證據證明王某工作能力不足、雙方進行過協商、進行過調崗,則本案用人單位無需向王某支付賠償金。如果證明不了上述前提條件,則會認定為違法解除,很多用人單位認為其解除勞動合同有理有據,屬合法解除,但真出現糾紛時,因舉證問題,有很多用人單位最后承擔了支付違法解除勞動合同賠償金的法律責任。
以上案例一審法院和二審法院做出了不同的判決結果,由此可見,對案件事實和法律關系的認定,很多在于律師對細節的把握和從哪個角度論證有利于自己當事人的觀點,是否準備充分等。對用人單位來說,在作出解除勞動合同決定時,建議與員工協商,如客觀情況發生變化,也應窮盡行政救濟措施方考慮解除,法律規定和審判實踐以保護勞動關系的穩定性為原則,因此對解除勞動關系,往往用人單位需要承擔較大的法律責任。勞動爭議案件,對員工來說,依據不同的法律規定提出訴求,如是依據協商解除的規定還是違法解除的規定,判決結果也會不同。

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